五大CTO畅谈软件公司如何招聘技术人才

目前正在进行的是由《程序员》杂志技术主编孟岩主持的，由MySpace中国CTO 谭晓生，张嘉平 南京三商<nobr>科技公司</nobr>董事长，Diane Yu Co-Founder/CTO, FreeWheel Media Inc. ，宋兴烈 北京起步软件<nobr>有限公司</nobr>总工程师 ，王小川 搜狐<nobr>公司</nobr>高级副总裁参加的CTO论坛。

孟岩：我希望和五位嘉宾一起给大家带来非常精彩的论坛，我准备了五位嘉宾的简历，为了节省时间我不一一念了，我每播放一个嘉宾简历时候，希望这个嘉宾用两分钟时间介绍一下你们现在正在干什么。

Diane Yu：我的简历很多讲了，我想说简历上没有写了，我在工作九年，我的职业生涯在美国，去年四月份我从DoubleClick辞职时候是Google收购 DoubleClick的时候，4月份杂志上已经讲了我当时的心路历程，我们去年组建了FreeWheel，回到中国见到很多令我激动的事。

主持人：你刚才讲了很多，你刚刚荣升高级副总裁，现在在做什么。

王小川：三件事情：一个做与奥运相关的事情；第二搜狐媒体视频技术上的研发，包括P2P技术我们做的也比较深入了，第三跟搜索相关的桌面战略。

宋兴烈：从2000年开始一直围绕企业业务这个方向做，我们所做的事情一直在平台上应用，我们希望构建企业应用平台，在之上做他的应用，这两年一直围绕着我们下一代平台做研发工作，在前一代平台之上也在做应用，是平台加围绕，未找企业方向。

谭晓生：之前我在雅虎做搜索引擎，很遗憾没有小川做的好，去年一月份开始加入MySpace，我和罗川和我们整个团队尝试走出一个跨国互联网公司进入中国 的魔咒，在此之前所有都不太成功，我们看看我们能不能让跨国互联网公司或者网站进入中国时候有一个不一样的结果，一直到现在还为这个努力，1月2号 MySpace中国宣布自己的开放平台，4月2号我们将发布Java Space支持，4月中旬会在中国搞开放平台辩论大赛。

张嘉平：各位嘉宾大家好！我来自台湾，在这里年纪比较长一点，我1970年学计算机，到现在38年了，对软件有一份感情，从最早的机器人到现在，心里满激 动的，我现在从事的工作就是怎么样做一个跨国性的软件平台，我希望每一位英雄都不是一个个别的英雄，希望能把英雄聚集在一起搭建一个软件发展的<nobr>管理</nobr>平台，能够把跨国性平台做好，这是我目前工作方向。

孟岩：非常感谢五位嘉宾！今天这个会到现在为止大家看到了什么呢？有技术、有产品、有前景，有各种各样新东西，让大家热血沸腾，到了下午时候我想稍微换一 下脑筋，我们谈谈人的问题，大家看到，我们大背板上写的字：英雄是怎样炼成的，我们是怎么成长为英雄的，成长为英雄以后还要怎么样，怎么实现自己的人生价 值，台上几位在技术路线上几乎是当之无愧的英雄，我想用一条主线，用每个人成长阶段不可绕开的四个阶段跟我们台上几位嘉宾交流，让大家一块思考一个问题， 我们的程序人生路怎么走，怎么变成英雄，怎么样真正实现自己的梦想，我旁边四位现任CTO，我的主要问题将会由他们讨论，而我特别邀请张总，他以前是 CTO，现在已经在更高的位置上，是总裁，统管公司方方面面，请张总作为我们当中一个长者评论几位嘉宾的想法，给大家一个总结交流，这个交流环节大概一个 小时，剩下给大家20-30分钟提问时间，我相信这个机会在座也不会错过。

现在先从大家都困扰的问题出发，招人，我相信大家都在招聘，招聘很难，先请Diane Yu说说，Diane Yu是北京人。
Diane Yu：我是土生土长的北京人，在北京大学毕业之后才出的国，在很多地方，在这次回到北京感觉招人很难，真正想找到对口的精英真的是很难的一件事情，我个人 的感想跟这个团队如何建起来很有关系，我去年回到北京时候，虽然我们三个人在美国很多人都知道，但是在中国没有一点名气，第一次说的时候人家 FreeWheel是什么，连英文都不知道怎么翻译，我们要给大家讲我们的理想，为什么我们做这样的事情，一个最大的感慨就是以心招人、以心交人、以心培 养人，这是很重要的，如果你跟他换心、交心、确实为他着想，真正的人才就会过来，过一段时间以后就已经有清华研究生、毕业生要到我们公司，我们是很小公 司，如果大家到搜狐这样的大公司可以理解，但是我们已经有清华、北大的研究生愿意过来做，首先我们招到了非常出色的人，其次我们非常注重他们的培养，帮助 他们发展，所以这样的声音传播出去之后很多人愿意过来。

主持人：小川你是大公司的，而且本人背景辉煌，你觉得招人难不难？

王小川：非常痛苦，如果品牌打大点、能多招点人，今天来的意义就更重要一些。我们招聘面向两部分：一部分面向应届生，搜狐能够招应届生，说起来比较简单， 代表后面能够有自己的培养过程，大家知道头半年、头一年应届生不好使，做不了什么事情，应届生的好处是能够比较容易招到有潜智的人，我们希望应届生在读书 时候就有思想，自己愿意动手做点事情，做个小项目，或者做个好玩的东西，跟同学一块做个网站等等，我们都觉得非常好。另外也需要招一些有经验的社会人士， 这项工作也很艰难，做的好的人离职率非常低，很难挖到，各有各的难度。我们觉得有两个方式比较好：一个到因特尔实习，我们背后是清华，包括和清华建立联合 实验室，包括很多清华师兄、师弟在里面；另外内部的推荐，让已经工作的工程师愿意把优秀的人士推荐给我们，这两个突进能够给我们的招聘带来一些帮助，整体 来讲招聘还是一件困难的事情。

主持人：现在很多公司抱怨说应届毕业生招聘时候如大海捞针，我相信您在这方面也有很深刻的感觉，宋先生，您觉得什么人才最让您最满意？什么人才让您最不满意？

宋兴烈：2000年时候我们公司只有几个人，现在已经有几百人，任何一个技术人员都经过我的手，刚才说招人难，我觉得只要你有比较清晰和务实的人才战略， 我感觉只要你持续做这件事情，我们虽然碰到了一些人才方面的局部困难，整体上我觉得我们还算是走的比较平稳，因为我们的目标定的比较务实，我们没有想要求 很多很多高端人才，我们基本上坚持我们以培养为主的策略。什么人才是令我最满意的人才呢？工作时间不长的人让我最满意的就是真正动手实践的经验，比如问他 们在大学里编过什么程序没有，编过五子棋没有，编过俄罗斯方块没有，如果他们亲手做过这样的程序，我们会特别看中。最不满意的是人才工作时间相当长，但是 在公司变动非常多，我前几天面试一个人，他工作了九年，在一个公司里最长的时间是一年半，他总有各种各样离职原因，在这种情况下，他的工作经历就要打折 扣。

主持人：刚才小川说我背靠清华，Diane Yu说有清华、北大毕业生，谭先生，你招时候看不看学校背景？

谭晓生：看，我毕业到现在面试过好几千人，筛选后的学生大多数是名校毕业的，虽然北大、清华的学生不多，我们他北航、北邮这类学生比较多，他们不像清华那么抢手。

主持人：一般来说，你面试了几千人，最后通过面试的人也不见得非常多，大部分失败者失败在什么地方？

谭晓生：第一个因素是他们对计算机技术不热爱，聪明人很多，但是在深选里，如果你聪明，但是计算机知识不好，也通通卡掉。

Diane Yu：我刚才确实讲了清华、北大，但是我个人的感觉并不见得你进了名校就一定很出色，在招人的过程当中，最重要的一点是这个人的主动性，很多进名校的学生 从小就有这样的主动力，一直不断学习，学习时候也非常激动，不是把老师教的学会就可以了，他自己会学，这样才会进名校，我一直跟我现在的员工讲我们非常需 要朝气蓬勃的年轻人，另外也需要具有主动性的人，这样你会成功，不在于是否进名校，而在于你不断的这样做，虽然说做一次很容易，但是很少人能做到总这样， 经常这样做你就可以比别人更出色，你可以比别人考更好的学校，比别人进更好的单位，我觉得这个很重要。

主持人：小川有没有招过一般学生的毕业生？

王小川：有，清华的比例也就在1/3到1/4的样子，提到主动性也过，自己愿意做东西也好，我们挺看作自己愿意做事情的能力。

主持人：从招聘环节往后看，你们把这么优秀人招来了，人家对你们也有期望，希望能跟着公司一起发展，也能够实现自己的人生目标，有什么办法帮助他们真正获得这样的成长吗？还有一个问题就是稳定人的问题，Diane Yu你们来时间不长，有没有遇到这样的问题？

Diane Yu：没有遇到这样的问题，也许因为我们公司开始时间不长，去年6月底刚刚开始建立，还没有遇到这样的问题，只有一个员工最后去了日本，因为他的道路跟我 们所想的道路不一样，他想出国。关键是招来人之后怎么留人，根据我过去在DoubleClick的经验，我走的时候200人送我，我们开了一个欢送会， 99%都是在我的团队出来的，为什么这样？我觉得这是一个理念，我希望这些人帮我工作，不只是帮我的团队工作，哪有更好的机会，我就把他送到哪，这是留人 的最好方式，而不是员工走，不给你离职报告，让你必须在公司，这不是留人的方式，留人的最主要方式是找到帮助他发展的前景。我在DoubleClick走 的时候我发现所有管理者都是从我们的团队出来的。我积极主动的把他们送出去。我也在FreeWheel员工讲，我说有一谈我不能够给他们更好的机会，我会 很高兴的送他们走。

主持人：老宋，我知道您对这个问题挺头疼的，给我们讲讲是什么问题你觉得为什么会出现这样的问题？

宋兴烈：当任何一个人的发展方向、待遇要求跟公司给他的方向和给他的要求不一致时候他一定会走，即使现在不走，到一定程度一定会走，我们看中的是是否能给 每个人发展空间，随着公司发展，能否给适合他的待遇要求，我们从这两方面考虑人。要给他发展空间，一定要求公司发展，公司如果停滞不前，意味着每个员工前 进的空间就不大，我面试时候经常会有一个问题，比如他在这家公司呆了三、五年，我问他你进公司时候多大规模，你离开时候发展到什么规模，我经常发现一个问 题，在这几年当中公司发展非常慢，虽然公司现在还能够往下做，但是他们觉得自己发展空间不够。在空间方面，还要多说一点，你给员工提供什么样的氛围，特别 是技术人员，技术人员不单纯追求待遇，待遇是一方面，但是技术上的要求也非常高，技术成长的追求也是很高的，你能否给他一个氛围，让他感觉到在这个氛围内 能成长，这是具有很大挑战性的工作。

谭晓生：就像人结婚一样，不是把一个男的一个女的拉一块他们就能过一辈子，在解决人员流失问题上，从招聘时候开始，你选的是什么样的人，你选的人和你的团队目标是不是一致，人生目标和你公司的目标是不是一致，要控制流失率，从选人时候开始。

主持人：小川有没有被人挖过墙角？

王小川：有，经常听到猎头来挖人。

主持人：小川，你加入ChinaRen，后来因为ChinaRen被搜狐收购，在这个过程当中一定有很多诱惑，或者很多变化，你现在贵为高级副总裁，之前是怎么想的？那时候没有动摇？为什么坚定的守在搜狐这家公司？

王小川：每个人的兴趣点不太一样，有的人爱好吃，有的人爱好玩，我碰巧兴趣就是对工作本身感兴趣，我觉得有一条天然的能够把老板的兴趣爱好变成自己的兴趣 爱好，自己的兴趣爱好跟公司方向一致的话你就会比较关注的工作，把自己兴趣和工作放在一块，如果一个员工能够把自己的兴趣和工作放在一块，他确实能够表现 的更加出色一些。

主持人：你太幸运了，老板想做的事情正好是你想做的事情。张总，先问您一个问题，这个问题您回答起来比较容易，然后再帮我们点评一下，我相信您手下很多优 秀的技术人员心里的想法不见得都一样，您作为老板，怎么样管理他们？然后请您点评一下几位嘉宾在招聘和提供人才空间方面有什么建议。

张嘉平：中国人，我们到底在唱一出什么样的戏，一台戏里什么样的角色都有，假如我们自己不能定义我们对于角色的规格，我想你怎么选都选不到，第一，我们一定要搞清规格、规范，你一定要清楚你的需求，需求清楚以后，在不同需求上所定义出来的东西就不一样。

刚才各位嘉宾谈了很多，实际上是三个层次的事情：第一募才，第二育才，第三留才。第一，做一个企业也好，做什么也好，我们的目标是什么？这台戏到底要唱什 么戏，这个戏如果讲的很清楚，从募才人才角度讲，我们没有分学历，因为一个团队，本身就有不同角色，每一个角色上都有不一样的需要，对于人才来讲，我满赞 同各位说法的，态度很重要，积极性很重要，是不是热爱这个行业，以前我碰到很多人说我请你做这个事情，他马上说我以前从来没训练过，可是我碰到另外一个同 仁说，老板，没问题，我试试看，从这个话语里反映出两个不同的心态，很正面的思考是我们招募人才时候最重要的，倒不一定学历，当然学历也重要，要看在什么 位子上，因为你要的人不一样。第二育才方面，一个人不可能生下来或者到这个阶段学习的东西就满足你了，企业体也好，个人也好，大家都要不断的进步，企业要 替同仁安排的在职训练的机会，同仁们也要很主动，要不断的做这样的规划，能够教育同仁，让他们感觉到有增长。第三留才，不管实质的待遇也好，或者从哪个位 置跳到哪个职位上也好，做生涯规划，这些东西也是企业体要做的，但是常常都是企业体单方面想，我个人认为一个企业，每半年就应该跟同仁做一次讨论，要不断 的谈，不断的讨论，只有这样才能把这台戏真正唱好，所有的人愿意长久留在这个地方。

主持人：谢谢张总！几位师兄带的都是技术团队，你们手下有很多技术牛人，有很多程序英雄毕业以后也想进入具有美好前景的公司，往往当他们进入一家公司之 后，假设整体情况还算好，工作一段时间之后他们有一个困惑，是不是只靠写程序就可以获得职业生涯真正的成长，我变成一头大牛，牛上加牛，他们会考虑写程序 就能够实现与公司同发展的目标吗？有没有别的东西，为什么有的人技术很好，但是好象不能获得与之相应的成长，从发展上来讲几位CTO都一帆风顺，请 Diane Yu给我们介绍一下除了技术以外还有什么其他东西是至关重要的？

Diane Yu：刚才孟岩谈了一个事情，很多企业都在设IT人成长路，每一个企业都讲我有两条IT人职业路，但是真正能做到的企业并不多，说句实在话，其实 Google是其中一位，虽然我当时决定不留在DoubleClick成为Google员工，原来在DoubluClick也做这样的事情，IT人有两条 路，要做到这点，作为CTO，或者作为公司领导人，最主要的就是要树这样的模型，这样的话IT人才真正能看到特别清晰的职业生涯道路。

王小川：我觉得有两个问题要解决：第一个问题，是一个公司是否需要很强的技术人员，今天中国的环境好很多了，以前公司对技术需求量比较小，靠营销、包装就 够了，中国在很长时间里，大环境就不需要这么牛的人，今天企业需要了，今天有了技术导向、产品导向以后，今天中国有了这种环境，之前大家老觉得技术没有出 路，其实也是，要看大环境有没有这样的需求，我们现在有这种需求了，要设这样一个职位。这个职位设完之后并不是现在就具有这样的人，对员工技术考核时候做 了很多要求，一方面看成就，项目是否有贡献，解决了什么样的问题，要看技术难度多大，第二评估你的影响力，你写的代码是否能够帮助别人成长，你的技术是否 能够被别人理解，或者你能够做专利或者做技术通讯，对影响力要技术考核，把员工的需求变成对他的要求。

主持人：老宋，你们公司做技术，做到一定时候一定要具备团队管理能力吗？一定要转成架构师或者领域专家吗？编程可不可以好到底？

宋兴烈：我们公司核心技术人员一直做技术，他们在公司处于最受尊重的位置。从企业角度真正需要人们多人吗，还有一个问题是有多少人能够真正成为技术上的大 人物，我们不是追求技术上的大人物，最重要的问题是要解决技术是干什么的，把位定好，我们任何一个人一定要思考我们是为客户服务的，我们是用我们的技术解 决客户的需求，这个位如果定好了，不管技术牛也好、不牛也好，我早期也犯过这样的毛病，我觉得我技术好得很，技术得很，技术不得了的很，如果我们着眼点只 着眼在技术这一个点上，不结合技术目的，可能会走偏，你自己在公司的位置可能会偏点，技术一定是满足客户需求的。

主持人：谭总，假设您手下有一位技术牛人，水平真的很好，但是他有一点世外高人的感觉，既不太听管理层的招呼，也不太愿意被约束，难题放他手里他总能解决，但是好象在公司里老是觉得格格不入，好象总是跟其他同事不能挂到一起，这样的人您怎么办？

谭晓生：在过去历史上真的碰到过好几个，出去这件事情的确离不开他，必须靠他做，我仍然会给他相应空间，虽然我知道他在给我的团队下毒，但是我一定会找替代他的人。

张嘉平：各位讲的很好，技术是企业运作最重要一环，技术对企业创新来讲满重要的，一个重要技术发展起来，从创新角度对企业有一定价值，但是对于一个企业的 运转，或者对一个技术的再发挥，纯技术不一定能够达到这样的境界。我们做技术的人大概不晓得怎么样把技术能够积累下来，能够做传承，假如我们能够把一个高 手的技术积累下来，能够把他的技术传承，我想这是很重要的一件事情；第二怎么样包装技术，然后变成钱，做任何事情都是以盈利为目的，这样企业才会不断扩 大，如果没有钱的支撑，企业往往很危险，怎么样把已经好的技术包装成有用的产品，或者是能够换取钱的服务。另外有没有办法再运用技术，这些都是在技术领域 可以再发挥的，在技术领域，除了创新以外，刚刚我讲的几个点也可以在企业里勉励技术人员朝这几个角度发挥，让他感觉到他的价值跟成就更高，只有创新一条路 不是全面的，只是一个点。

英雄是怎样炼成的？跟我们的社会文化和教育背景有关，我不太喜欢是怎么炼成的，英雄往往都是很孤独的，他是很单一性的，如何炼成英雄，可以和大家一起工 作，这是在座每一位应该共同努力的。早上有人谈到语音计算，我们可以把这么多PC和Server搞在一起做语音计算，可是我们一群技术人员在一起都是 Server，这些服务器怎么拼计算机，我们不要使每一个Server变成独立的。

主持人：假设你们有一天突然有机会做你们认为最重要的事情，需要把现在CTO位置交给另外一个人，能不能用最简单的话告诉我这个人必须具有哪些能力？

Diane Yu：领导能力，他要有一颗团队的心，要有把所有员工放在前面的心。刚才讲英雄是怎样炼成的？上来时候孟岩先生说我们是英雄，说句实在话，我不认为我个人 是英雄，我觉得没有我的团队，我的团队可以得到这样的评价，我为他们而自豪，而我们的团队是你们其中的代表，只是你们所有人的代表在座所有人是英雄，包括 那些没有来的IT工作者，如果我们团队选下一届CTO，我要选一个有这样心带我团队的人。

王小川：我觉得得找一个做过类似项目并且有成功经验的人，我要看他是否能够有类似经历，他一定得做过很多项目，而且有成功的经验，只能从结果上看这件事情上，有可能从团队里能选出最出色的人。

宋兴烈：如果找一个人做CTO，技术能力、管理能力、技术规范能力是基本条件，除了这个基本条件之外，最重要的要强调两个词：平衡、坚持，技术是为公司发 展服务的，我们的技术一定是为公司战略目的服务的，技术上一定要满足公司的发展需要，而不能为技术而技术，但是在满足公司商业发展情况下还又要所坚持，能 够坚持一定的技术路线，形成我的技术积累，在一个公司里如果技术和公司的市场方向不能够很好匹配的话这是非常严重的事情，其实任何人，包括我们的技术人 员，我们用我们技术解决问题时候，其实你都是在做你的平衡和坚持。

谭晓生：第一，他必须要有成为CTO很强的企图心，不是为了CTO这份薪酬待遇，而是他本身对CTO工作非常感兴趣，这个题目设的非常好，我前面几个月就 遇到这个问题。第二，这个人人际交往导向要比较强，从这个位置上起来的人技术背景肯定有，一个是于人打交道，一个技术本身。第三要有卓越的沟通能力， CTO这个角色特别容易出事，搞不好这个团队会变成纯技术导向，和业务配合不好，CTO要有极强的沟通能力，比如我所在公司，除了跟业务部门沟通之后，还 和跨国公司沟通。然后还要有商业认知能力，必须要求他明白整个公司战略，不是别人给他传递知识的过程，一定是参与决策的。

主持人：你的四点没法用一个字概括，用一个成字：我觉得要达到你这四电都需要诚，以诚待事，以诚待这份工作，四位CTO给出了心、历、恒、诚这四个点，我 想对在座各位可能有参考意义。四位都有自己的人生梦想，这个人生梦想是做CTO或者做技术吗？这是你们的人生梦想吗？如果是的话，能告诉我为什么吗？如果 不是的话，你们真正的人生梦想是什么？怎么能够实现自己的人生价值？

Diane Yu：我并不只是CTO，我个人的人生梦想是拥有一支全世界最好的团队。

王小川：我觉得我的想法是精神上的自由，包括财务上的自由，包括能够解脱出来的自由，你的工作也好，你平时的阅历也好，都是为自由服务的。

宋兴烈：说有没有大的人生理想，可能想过，但是也没想过，我追求一种静和执着，我愿意做我认准的事情，为这件事情花自己的心血，任何时候认准了我就能够静 下来做，我未来的理想其实是不定的，我没有说过将来一定要怎么样，也许有一天，我会想，我应该陪陪我儿子了，我觉得我欠我儿子的比较多，我现在做我现在非 常喜欢做的事情，我用我的团队创造出好的产品给我们的客户用，这个时候我非常愿意做这件事情，也是在实现我自己的理想，我说的理想可能就一点一滴、一件一 件事情构成我能安静的做这件事情。

谭晓生：做CTO不是我的人生目标，我是成就功绩特别强的，不管做什么都无所谓，做什么我都会全力做，我的业余爱好也挺广泛的，喜欢滑雪，水平还可以，高 度滑雪时候把腿滑断了，我喜欢摄影，我喜欢开车出去旅行，每个国庆节都会开三千公里以上出去玩，我是特别喜欢缤纷生活的人，只是我的生活和工作没有界限， 我不需要区分这是工作这是生活。

主持人：张总在这方面肯定能给我们大家很多深刻的意见，请张总给我们总结一下技术人员应该有怎样的人生？

张嘉平：我个人现在54岁了，从学习计算机到现在38年，我对这个工作满热情的，满执着，上午大家讲了很多平台，我一辈子只有一个梦想，就是怎么样把这几 十年工作的经验和想法能够做积累和传承，我很想打造一个软件工程它应该有的机制和平台，我做技术时候会讲很多接口、程序、记录，但是在我们的工作当中，也 有跟Web1.0、2.0甚至和3.0一样的，我们有很多人生数据库，我们也有很多人生的接口，我们为什么不能把这些平台变成智能化的机制一代一代的传下 去，而不是纯技术的传承，而是一个机制，让它成为有机体的机制，是有生命力的，这是我真正的人生梦想。这个平台不是技术平台，怎么样把一群英雄编织在一 起，产生一幅非常美丽的图画，然后代代相传下去。谢谢大家！

CTO论坛嘉宾介绍

张嘉平——台湾三商计算机股份有限公司董事并担任执行副总，同时为南京奥特金科电子设备服务有限公司董事长、台湾社团法人中华轨道车辆工业发展协会理事、台湾中华<nobr>信息安全</nobr>协会理事长，在信息应用实务上已累积三十年以上之工作经验。对大型软件<nobr>系统</nobr>开发及管理、大型<nobr>系统集成</nobr>及管理、软件外包管理、数据模型及数据库设计等颇具心得。

Diane Yu——FreeWheel 创始人/CTO，创造并开发了FreeWheel Monetization Right Management (MRM) 系统，产品于一月份上线，已引起美国视频<nobr>网络广告</nobr>界 的关注。前DoubleClick工程部副总裁，负责DoubleClick广告商全套产品平台的开发与维护，所辖部门包括DFA, RichMedia, Search和 Performics. 是DoubleClick核心技术力量之一，直接参与研发并打造了DART网络广告系统。

宋兴烈——北京起步软件有限公司(Justep)总工程师，长期领导和主持业务架构平台软件开发，负责公司业务基础平台和协同管理软件等产品的整体 架构和技术设计工作，具有丰富的大规模复杂软件系统开发经验以及优秀的技术掌控能力，并长期致力于企业业务模型的声明型表达和模型驱动的探索和研究。

谭晓生——1992年毕业于西安交通大学，先后工作于3721、雅虎中国，现任MySpace中国CTO

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